周鸿祎——禁止拉帮结派和山头主义
360的企业文化，就是创办者周鸿祎的精神缩影。
在360内部周鸿祎确是最强调狼性的，或者说360的DNA里就有流淌着狼的血液。360由周鸿祎带头主张批评文化，在安全路由发布会上，当着几百号记者媒体的面，狠挑一位负责安全路由副总裁毛病，不留一点情面。
虽然好斗，但是周鸿祎却明令禁止拉帮结派和山头主义。反思过往，周鸿祎曾表示有五类员工不能用，有害无利：张嘴说谎的，自我膨胀的，心胸狭窄的，吃里扒外的，拉帮结派的。
战斗力强是你的本事，但是拉帮结派我绝不容忍，估计这是最适合周鸿祎的内心独白。
雷军：花80%的时间找人
雷军组建创业团队时，前半年花了至少80%的时间找人，最后建立了小米的7人核心团队。公司成立之后，他每天都要花费一半以上的时间用来招募人才，公司的前100名员工入职都得亲自见面并沟通。同时在他看来，最聪明的人才，成本是最低的。“所以，我们雇了一群最聪明的人。”
同时，雷军用人时从不设置任何KPI考核机制，他认为优秀的人才拥有主动创造与劳动的原动力。真正来到小米的人，都是真正干活的人。他想做成一件事情，所以特别有热情。
柳传志——因人设事
柳传志用人最大的亮点就是“因人设事”，最典型的案例就是为了杨元庆和郭为都能发挥才能，柳传志在2001年分拆联想为联想集团和神州数码。这个在咨询公司看起来是“荒唐、有毛病”的做法后来被证明是非常正确的。此外，柳传志对朱立南、陈国栋、赵令欣的使用无不有“因人设事”之嫌，并且，结果都让人很满意。
然而，细究柳传志的用人，我们会发现，他的“因人设事”和我们通常理解的因人设事还有所不同。通常我们理解的因人设事，是指一个领导有个亲戚，想在公司里谋个职位，但公司没有空缺职位，那么只好安排一个不痛不痒，没有什么作用的虚职给他了。这样的因人设事显然会对导致组织紊乱，导致员工对领导的不信任，导致公司恩怨的产生。
但柳传志的“因人设事”，却是遵循了一个“先建班子，班子不到位，再热闹的行业也不进去”的思想，也就是说，如果柳传志看好了房地产行业，但是没有这方面合适的人去做，所以即使有足够的资金，他也绝对不进去。直到有一天，陈国栋出现了，人才到位了，于是，柳传志大举进入房地产行业。
所以，看起来，柳传志是“因人设事”，其实，柳总是“因事择人”。先有事，后有人，人到位，事开张，这才是柳传志“因人设事”的精髓和根本。
